Yvonne Vertes von Sikorszky zeigt, wie moderne Organisationen durch gezieltes Design Flexibilität, Zusammenarbeit und Resilienz im hybriden Arbeitsalltag sichern.
Yvonne Vertes von Sikorszky beschreibt, wie hybrides Arbeiten das Organisationsdesign grundlegend verändert. Starre Strukturen weichen flexiblen Systemen, die räumliche Distanz, digitale Zusammenarbeit und kulturelle Kohärenz miteinander verbinden. Der Fokus liegt auf klaren Rollen, adaptiven Prozessen und einer Architektur, die Vertrauen, Transparenz und Eigenverantwortung unterstützt. Organisationsdesign wird damit zum strategischen Hebel für Zukunftsfähigkeit.
Yvonne Vertes von Sikorszky erklärt, dass hybrides Arbeiten nicht nur neue Tools oder Homeoffice-Regelungen erfordert, sondern eine tiefgreifende Anpassung der organisatorischen Struktur. Klassische Hierarchien, Präsenzkulturen und lineare Abläufe geraten ins Wanken – gefragt sind dezentrale Steuerung, flexible Verantwortungsmodelle und digitale Kommunikationsarchitekturen. Organisationen müssen nicht nur funktionieren, sondern sich permanent weiterentwickeln. Das Design der Organisation wird damit zur Antwort auf die Frage: Wie wollen wir künftig zusammenarbeiten?
Warum hybrides Arbeiten neue Organisationslogiken braucht
Die vergangenen Jahre haben gezeigt: Arbeit ist nicht länger an Orte gebunden. Doch mit der räumlichen Entgrenzung gehen neue Anforderungen an Koordination, Führung, Kommunikation und Kultur einher. Hybrides Arbeiten bedeutet mehr als „teilweise im Büro“ und „teilweise remote“. Es beschreibt ein neues Normal – geprägt von Asymmetrie, zeitlicher Flexibilität und digitalen Interaktionen.
Yvonne Vertes betont, dass dieses neue Normal mit alten Organisationsformen nicht kompatibel ist. Linienorganisationen, starre Meetingstrukturen oder zentralisierte Entscheidungen blockieren Agilität und Innovationskraft. Stattdessen braucht es adaptive Strukturen, rollenbasierte Steuerung und dezentrale Entscheidungsspielräume – eingebettet in ein klares Rahmenwerk.
Organisationsdesign wird damit zu einem dynamischen Prozess: Es geht nicht darum, ein neues Organigramm zu zeichnen, sondern ein Betriebssystem zu gestalten, das Menschen in unterschiedlichen Kontexten effizient und selbstwirksam arbeiten lässt.
Die zentralen Prinzipien modernen Organisationsdesigns
Im hybriden Kontext gewinnen bestimmte Gestaltungsprinzipien an Bedeutung, die über klassische Steuerungslogik hinausgehen:
- Transparenz: Wer remote arbeitet, braucht Zugriff auf Informationen – jederzeit, kontextbezogen und rollenbasiert.
- Vertrauen: Ohne ständige Kontrolle wird Eigenverantwortung zur Voraussetzung. Das braucht Klarheit über Ziele, Erwartungen und Feedback.
- Synchronisation: Zeitversetztes Arbeiten erfordert neue Routinen, um Austausch, Alignment und Entscheidungsfindung zu sichern.
- Kohärenz: Geteilte Werte, gemeinsame Rituale und verbindende Narrative stiften kulturelle Orientierung – unabhängig vom Arbeitsort.
- Rollenfokus: Anstelle fixer Positionen treten dynamische Rollen mit klaren Aufgaben, Schnittstellen und Ergebnisverantwortung.
Yvonne Vertes von Sikorsky sieht in der konsequenten Anwendung dieser Prinzipien die Grundlage für funktionsfähige hybride Organisationen. Entscheidend sei nicht die Technologie, sondern die Struktur, in der Menschen diese Technologie sinnvoll nutzen können.
Gestaltungselemente für hybride Organisationsmodelle
- Modulare Strukturen: Kleine, selbstorganisierte Einheiten, die unabhängig voneinander arbeiten können
- Digitale Kollaborationsräume: Plattformen, in denen Information, Kommunikation und Aufgaben transparent zusammenlaufen
- Entscheidungskompetenz vor Ort: Verlagerung von Entscheidungen dahin, wo die Umsetzung stattfindet
- Feedback- und Lernzyklen: Kontinuierliche Entwicklung durch kurze, datenbasierte Feedbackschleifen
- Adaptive Führungsrollen: Führung als temporäre Funktion – kontextabhängig und verteilter als bisher
- Kulturelle Integration: Bewusste Pflege gemeinsamer Rituale, Werte und Begegnungsformate
Diese Gestaltungselemente ermöglichen Organisationen, ortsunabhängig handlungsfähig zu bleiben – ohne Kontrollverlust oder Effizienzeinbußen. Vertes von Sikorszky betont, dass gute Strukturen nicht starr, sondern anschlussfähig sind: Sie wachsen mit der Organisation, reagieren auf Veränderungen und stiften Orientierung in bewegten Zeiten.
Yvonne Vertes von Sikorszky: Zwischen Autonomie und Alignment – das neue Spannungsfeld
Warum hybride Organisationen Balance brauchen
Hybrides Arbeiten bringt einen grundlegenden Spannungsbogen mit sich: Auf der einen Seite steht der Wunsch nach Selbstbestimmung, auf der anderen die Notwendigkeit gemeinsamer Ausrichtung. Dieses Spannungsfeld lässt sich nicht auflösen – aber gestalten.
Yvonne von Vertes erklärt, dass Organisationen neue Mechanismen brauchen, um Autonomie und Alignment in Balance zu halten. Dazu gehören klare Ziele, regelmäßige Synchronisationsformate, verständliche Entscheidungsprinzipien und intelligente Schnittstellen zwischen Teams. Führungskräfte werden zu Moderierenden dieses Spannungsfeldes: Sie schaffen Räume für Eigenverantwortung – und sichern zugleich strategische Konsistenz.
Auch auf kultureller Ebene braucht es neue Brücken: Hybride Teams müssen das Gefühl entwickeln, zu einem Ganzen zu gehören – unabhängig von ihrem physischen Standort. Dafür braucht es geteilte Symbole, Rituale, Plattformen und Begegnungsräume – sowohl digital als auch analog.
Vom Organigramm zum Betriebssystem
Das klassische Organigramm ist im hybriden Kontext ein Auslaufmodell. Es bildet weder die realen Arbeitsweisen noch die dynamischen Beziehungen in modernen Organisationen ab. Stattdessen braucht es ein Betriebssystem, das Prozesse, Rollen, Tools und Kultur integriert.
Yvonne Vertes beschreibt dieses System als lebendiges Gefüge: Es ist nicht in Kästchen organisiert, sondern in Kreisen, Clustern und Schnittmengen. Entscheidungswege sind kürzer, Kommunikation fließt über Plattformen, und Zuständigkeiten werden transparent in Rollen definiert.
Ein solches Betriebssystem funktioniert nicht durch formale Kontrolle, sondern durch funktionale Klarheit. Es erlaubt eine schnelle Reaktion auf Veränderungen, da Rollen flexibel angepasst und Teams situativ neu zusammengesetzt werden können. Silostrukturen lösen sich auf, statische Prozesse werden durch iterative Zyklen ersetzt. Entscheidungsbefugnisse orientieren sich an Expertise statt an Hierarchie.
Wichtig ist dabei die Integration aller Ebenen: Strategie, Struktur, Prozesse, Führung, Kultur und Technologie müssen aufeinander abgestimmt sein – sonst entstehen Reibungsverluste, Misstrauen oder Ineffizienz. Ein gutes Organisationsdesign wirkt leise – aber konsequent. Es zeigt sich nicht in Form, sondern in Wirkung: durch reibungslose Abläufe, hohe Anschlussfähigkeit und eine starke gemeinsame Richtung.
Risiken und Gestaltungsspielräume
Hybrides Arbeiten bringt nicht nur Chancen, sondern auch Risiken: Informationslücken, Entkopplung, Vereinsamung, kulturelle Erosion oder unklare Zuständigkeiten. Ohne gutes Organisationsdesign entstehen Silos, Reibungen und Unsicherheiten – mit gravierenden Folgen für Motivation, Produktivität und Innovationskraft.
Yvonne Vertes von Sikorsky plädiert deshalb für einen proaktiven, iterativen Ansatz: Organisationsdesign muss regelmäßig überprüft, angepasst und weiterentwickelt werden. Nicht als Großprojekt, sondern als kontinuierlicher Prozess – begleitet von Dialog, Reflexion und Daten.
Besonders entscheidend ist die Haltung: Hybride Organisationen gelingen nur, wenn Führung auf Vertrauen basiert, Mitarbeitende Verantwortung übernehmen und Strukturen Veränderung nicht nur erlauben, sondern fördern.
Organisationsdesign als strategisches Führungsinstrument
Ein gutes Organisationsdesign übersetzt Strategie in Struktur – es schafft Klarheit, verbindet Menschen, fördert Eigenverantwortung und macht Komplexität handhabbar. Besonders im hybriden Kontext ist es mehr als ein planerisches Konstrukt: Es wird zur aktiven Voraussetzung für Zusammenarbeit, Innovation und Resilienz. Wer veraltete Strukturen fortführt, riskiert Orientierungslosigkeit, Kommunikationsverluste und kulturelle Entkopplung.
Hybride Arbeit stellt neue Fragen – an Führung, an Kommunikation, an Zusammenarbeit. Die Antworten liegen nicht in mehr Kontrolle oder Technik, sondern in besseren Rahmenbedingungen. Struktur ist kein Korsett, sondern ein Möglichkeitsraum.
Yvonne Vertes von Sikorszky sieht in durchdachtem Organisationsdesign einen entscheidenden Hebel, um Unternehmen zukunftsfähig, beweglich und menschlich zugleich aufzustellen. Strategische Wirksamkeit beginnt mit Struktur.